Le profil de poste, nommé Profil de Perception dans Xtrem7, est utilisé pour des prestations multiples qui dépassent souvent l'unique et classique définition de poste. Suivant l'utilisation qui en est faite, il est parfois intéressant de réunir dans un profil global et synthétique plusieurs profils de poste, pour en extraire des informations et moyens d'actions supplémentaires.

La toute première application de l'outil de groupement de profils de poste est sans aucun doute la possibilité de faire échanger plusieurs personnes sur leurs perceptions d'un poste à pourvoir, par exemple dans le cadre d'un recrutement : un recrutement est envisagé et il est décidé d'établir un profil comportemental (savoir-être) pour cet emploi : la fiche de poste.

Si souvent le n+1 définit ce profil de poste, l'expérience montre qu'il est aussi très intéressant de faire participer plusieurs personnes / fonctions à cette définition. Ainsi, le DRH peut donner son avis, le n+1 donne le sien, pourquoi pas le n+2 qui détient souvent une perspective plus vaste de la question, etc.

Dans ce type d'intervention, chacun émet ses priorités et il convient de prendre en considération chaque avis, étant entendu que chaque personne / fonction formule des choses intéressantes à prendre en compte. Mais il existe parfois des demandes contradictoires.

L'outil qui va permettre de créer un espace propre à clarifier et à fédérer tous ces gens est le groupement de profils de poste (Groupe de Perception, dans Xtrem7). Cette perception croisée permet d'une part d'ouvrir les esprits des participants, et d'autre part de mettre tout le monde d'accord pour préparer la venu du futur collaborateur. Ainsi celui-ci sera à même de poser des actes évalués par tous de la même façon, et non pas par rapport à des intérêts particuliers, et quelquefois divergents.

 

Groupement de profils de poste (Groupe de Perception)

Chaque Profil de Poste est placé dans le Groupe de Perception. Le résultat est un profil de poste consolidé qui fournit en premier lieu un graphique global. Il montre l'investissement des Ressources (comportement type) dans Xtrem7. Il décrit une tendance générale de la recherche de ce groupe de décideurs, quant aux attentes comportementales pour l'emploi qui est recherché. Par exemple :

 

 

Le TOP10 entre dans un niveau de détails plus approfondi en éclairant les Pratiques recherchées, triées par priorités. Il est aussi possible de connaître l'intégralité des Pratiques sélectionnées par l'ensemble des décideurs.

 

 

Il est parfois recommandé d'entrer plus encore dans le détail pour clarifier les éléments de recherche qui sont communs aux personnes, et ceux qui sont spécifiques à certaines (dans cet exemple : 3 personnes ont donné leur avis). Si les éléments communs ne posent pas de problème (dans cet exemple le critère procédure est reclamé par les 3 décideurs), les éléments spécifiques indiquent des aspects importants pour l'un mais qui peuvent être méconnus par les autres (ici, sens du concret & planification). C'est ici que la démarche montre tout son intérêt : elle permet de pointer des priorités d'importance pour certains, qui pourraient bien l'être pour les autres mais qui ne le savent pas forcément, ou encore des critères qui entrent à un niveau plus global du poste à pourvoir, sans que ce soit très évident pour chacun des décideurs.

 

Cette analyse met en exergue les priorités à un niveau entreprise, et pas seulement sur la fonction opérationnelle de l'emploi à pourvoir. Elle favorise l'émission de critères objectifs de la politique RH de l'entreprise, et sa mise en application immédiate dans le concret.

 

Autres applications

Le groupement de profil de poste sert aussi dans des applications de type 360° feedback. Il permet de revisiter la démarche, en y apportant des originalités et innovations particulièrement intéressantes et opérationnelles.

Il peut aussi être utilisé dans des études sur les valeurs véhiculées dans un groupe, une équipe, un service ou une entreprise.

Une grande originalité de cette façon de faire est de pouvoir isoler les critères qui sont "hors cible". C'est-à-dire qu'il est facile d'identifier les critères "exceptionnels", qui ne sont pas forcément utiles ou appropriés dans l'étude. Ainsi, l'élimination de ce "bruit de fond" permet de se focaliser sur ce qui est porteur de sens et intéressant.