La fiche de poste comportementale est le pendant de la fiche métier, sur le plan des comportements et du savoir-être. Autant la fiche métier s'intéresse au métier, autant la fiche de poste, sur le plan comportemental, s'intéresse aux comportements à valeur ajoutée pour le poste décrit par la fiche métier.

Il est maintenant connu que les difficultés d'employabilité résident pour la grande majorité des cas dans des problèmes de comportements, qui ne sont pas décrits dans la fiche métier (ce n'est pas son objet). La bonne employabilité conjugue donc à la fois la compétence métier et la mise en action de pratiques comportementales adéquates.

C'est ici que la fiche de poste comportementale intervient. Xtrem7 fournit grâce au profil de poste l'outil qui permet de décrire précisément les comportements attendus. Basé sur une proposition de 70 critères, qui présentent des Pratiques quotidiennes, l'utilisateur définit ses priorités en termes d'attentes pour le poste à pourvoir.

 

Chaque fiche de poste peut être particulière

L'action quotidienne peut réclamer certaines compétences comportementales. Ceci peut être directement induit par le métier lui-même. Par exemple, la prise de décision rapide et déterminée peut être, dans certains métiers, un facteur incontournable. Dans d'autres postes, cela peut être différent.

Au-delà de l'aspect métier, il est intéressant de prendre en compte le contexte. Ainsi, la personne travaillant seule n'a pas forcément besoin de compétences de manager. A l'inverse, si le quotidien de la personne réside dans le management, alors la fiche de poste comportementale va raisonnablement prendre en compte plus réellement les compétences de manager, quitte parfois à nuancer le poids des besoins du métier.

 

La fiche de poste peut être définie de façon plurielle

Il est toujours intéressant de faire participer l'entreprise à la définition de la fiche de poste comportementale. Les échanges, lors de cette définition, donnent des indications précieuses quant au poste à pourvoir lors du recrutement du candidat.

Qui participe ?

L'expérience montre que le n+1 reste l'interlocuteur privilégié dans la définition de la fiche de poste. Parfois, il est profitable d'avoir l'avis d'autres personnes, telles que le n+2 ou encore la direction des ressources humaines, souvent le DRH lui-même.

Chaque intervenant a des priorités, et celles-ci ne correspondent pas forcément à celles des autres personnes. Le candidat, si cela n'a pas été clarifié, ne pourra pas satisfaire tout le monde et ne saura pas comment s'y prendre. Cela peut créer des désappointements et des dissensions, les uns le trouvant efficace et les autres étant d'un avis différent.

Xtrem7 fournit l'outil Groupe de Perceptions. C'est un profil qui intègre et consolide plusieurs Profils de Poste et en effectue la synthèse. Il fait ressortir les points de convergence et les points de divergence, éventuellement à clarifier.

 

Cette prestation de définition de profil comportemental attendu pour un poste à pourvoir bénéficie grandement à l'entreprise, en ce sens qu'elle permet de créer de la convergence dans la stratégie de recrutement et de définition de poste. Elle lui permet de prendre de la hauteur sur le besoin immédiat et d'inclure son process de sélection et de recrutement dans une dimension plus vaste, touchant au management des ressources humaines.

C'est grâce à cette base que la sélection des candidats peut être encore plus performante. Il est facile de comparer la fiche de poste comportementale avec le profil individuel de chaque candidat. Ainsi, nous savons d'emblée le niveau d'adéquation entre le candidat et le poste à pourvoir, en envisageant, en plus, l'aspect de la gestion du stress dans la tenue du poste.