Le référentiel comportemental consiste à identifier et décrire des savoir-être recherchés, par exemple pour une fonction ou un poste.

Dans le cas du recrutement, il est parfois demandé de se focaliser en partie sur l'obtention d'une qualité particulière pour un poste, telle que la prise de décision, l'écoute, le leadership, le travail en équipe, etc. Dans cet axe, certaines entreprises cherchent à identifier plus finement ce qui va contribuer à ces qualités particulières. Le référentiel comportemental fournit une aide en ce sens.

Traditionnellement, lorsqu'une entreprise souhaite établir un référentiel comportemental, elle utilise le profil d'équipe. Elle sélectionne un certain nombre de personnes qui excellent ici et maintenant dans une compétence comportementale précise. En constituant un profil de groupe avec ce panel "d'experts", elle cherche à identifier les particularités comportementales qui font de ces personnes des experts.

 

Le référentiel comportemental classique basé sur une évaluation

Voici ce que cette démarche (qui peut aussi être réalisée avec Xtrem7) offre avec des outils plus traditionnels : Nous avons une idée de ce qui décrit l'expertise comportementale que nous recherchons. Néanmoins, les discriminations sont assez faibles, et l'utilisation d'un graphique comme celui-ci peut se révéler délicate et subtile.

 

 

Le référentiel comportemental avec Xtrem7 basé sur une équipe

Avec Xtrem7, le résultat est déjà sensiblement plus riche. Nous accédons à la Dynamique du comportement qui manifeste l'expression de la compétence particulière.   De plus, nous savons identifier ce que cette compétence favorise (en haut) et ce qu'elle rejette (en bas). Ce point peut se révéler déterminant car certaines particularités peuvent nécessiter de s'interdire de faire certaines choses.   Néanmoins, même si Xtrem7 rend cette approche plus pertinente et précise, il est intéressant de pousser l'analyse plus loin...

 

Le reengineering d'équipe avec Xtrem7

Xtrem7 permet à la suite de la constitution de ce profil d'équipe, d'en faire un profil individuel, qui décrit le profil d'une personne qui possèderait les qualités recherchées pour satisfaire à cette expertise.

Ce procédé s'appelle avec Xtrem7 le reengineering. Il s'agit ici non plus de partir de l'utilisation plus ou moins prononcée de certaines Ressources de la typologie, mais d'effectuer un traitement sur les Pratiques mises plus ou moins en œuvre par le panel d'experts dans l'exercice de leur art.

Cette différence est fondamentale : nous nous intéressons ainsi aux Pratiques concrètes et quotidiennes des personnes qui font référence. Nous allons plus loin que l'intention qu'elles peuvent avoir, plus ou moins manifestée concrètement, dans ce que peut nous enseigner un profil de groupe. En effet, l'expérience montre que le traitement statistique des profils d'équipe reflète surtout une déclaration d'intention : c'est ce que les personnes sont censées faire, en termes assez globaux et synthétiques. Or, la manifestation sur le terrain laisse parfois interrogatif sur cette façon de mener l'étude.

Le reengineering d'un profil d'équipe Xtrem7 s'intéresse aux comportements, recherchés et rejetés, listés de façon précise par les Pratiques. En effectuant le reengineering d'un profil d'équipe, nous obtenons un profil individuel tel qu'une personne "type", à l'image des experts, l'aurait constitué en remplissant son questionnaire de personnalité Xtrem7.

 

Utilisations du reengineering d'équipe

Il devient alors possible de traiter ce profil, qui devient le profil de référence comportementale, comme s'il était d'une personne réelle. Nous pouvons, par exemple, entrer dans les processus de comparaison entre ce profil de référence et le profil d'une autre personne. Nous constatons alors les écarts et similitudes, de façon synthétique et globale (diagramme de diversité), entre le profil de référence et le profil de la personne :

 

De façon plus précise encore, pour chacune des Pratiques (il est aisé d'accéder aux contenus des Pratiques elles-mêmes), nous pouvons visualiser l'écart entre ce que nous recherchons et ce que la personne montre :

 

Le résultat indique directement et lisiblement où sont situés les écarts et où sont situées les convergences. Il est alors aisé d'anticiper les comportements sur le terrain, sachant quels sont les axes qui s'écartent de la référence, et avec quelle force. En mettant cette information en rapport avec la tenue du poste, nous pouvons cibler avec une grande pertinence les points susceptibles de générer des difficultés, et les points sur lesquels nous pouvons nous appuyer.

La grande force de cette particularité de Xtrem7 est de bâtir des référentiels comportementaux en partant d'une expertise constatée sur le terrain, et en conservant le niveau de détail nécessaire pour en permettre l'usage opérationnel.

 

Notons que cette fonctionnalité est parfois utilisée dans d'autres buts :

Il peut être intéressant de matérialiser les écarts entre un profil de référence et le profil d'une personne. Ces écarts, dans ce type d'approche, sont compris comme un apport de valeur ajoutée par rapport à une référence. Ainsi, si nous prenons une équipe déjà constituée, et que nous effectuons le reengineering de son profil de groupe, nous obtenons le profil "moyen" de l'équipe.

Il suffit alors de prendre le profil individuel de chaque personne et de le comparer avec le profil "moyen" de l'équipe pour identifier immédiatement les apports (écarts) de la personne à l'équipe.